نقش شخصيت در ارتقاي فردي و سازماني

نقش شخصيت در ارتقاي فردي و سازماني

تفاوتهاي فردي، اساس چالشهاي مديريتي و ارتباط به شمار مي آيد، چرا كه هرگز دو انسان به هم شبيه نيستند. در سازمانها يكي از چالشهاي مديران، كار با افرادي است كه تنوع گسترده اي از خصايص شخصي را نشان مي دهند.
دراين سمينار كه دكتر سيدمحسن فاطمي استادايراني دانشگاه بريتيش كلمبيا سمت سخنران را به عهده داشت، ضمن ارائه ديدگاههاي عمومي درمورد شخصيت و ابعاد روانشناختي، به تحليل زمينه‌هاي كاربردي اين ديدگاهها در حوزه مديريت پرداخت. عناوين مطرح شده در اين سمينار كه طي دو جلسه و در محل سازمان مديريت صنعتي برگزار شد به اين شرح است:
_ تعريف شخصيت
_ نظريه خصايص
_ نظريه روانپويشي
_ نظريه انسانگرا
_ نظريه ائتلافي
_ كاربردهاي شخصيت شناسي در حوزه مديريت و در راستاي تعالي سازماني.
باتوجه به محدوديت فضاي بخش گزارشهاي داخلي، سعي شده است در اين گزارش ضمن تعريف شخصيت و نظريه هاي مربوط به آن، ابعاد كاربردي آن نيز موردتاكيد بيشتر قرار گيرد.

در تعريف شخصيت بايد گفت كه الگوي منحصر به فرد و نسبتا ثابتي از افكار، احساسات و اعمال است. براي شخصيت تئوريهايي وجود دارد كه ازجمله اين تئوريها عبارتند از:
1 – تئوري خصايص: عبارت از درك رفتار توسط تجزيه آن به خصيصه ها و ويژگيهاي قابل مشاهده و مقايسه است. خصايصي مثل درون گرا يا برون گرابودن از جمله اين موارد است. از نقصهاي اين تئوري اين است كه درمورد چگونگي ايجاد اين خصيصه ها توضيحي ندارد و در ضمن نمي تواند توجيه كند كه چرا در يك فرهنگ يك ويژگي بارز و شايع است؟
2 – نظريه روانپويشي: تاكيد آن بر نيروهاي ناخودآگاه شخصيت است. از ديدگاه اين نظريه شخصيت ما توسط عوامل ناهوشيار كنترل مي شود. شخصيت از سه بخش برخوردار است:
1 – بخش نهاد (توسط سوق دهنده هاي بيولوژيك كنترل مي شود)
2 – بخش من
3 – بخش فرامن (براساس وجدان عمل مي كند)
بخش «من» نقش ميانجي بين دوتاي ديگر يعني نهاد و فرامن را برعهده دارد.
3 – تئوري انسان گرا: برروي رشد و ارتقاء فردي تاكيد كرده و براساس آن هر شخصي داراي قابليتهاي منحصر به فرد است كه در صورت كشف و بروز آنها مي تواند به حد بالايي از خودشكوفايي برسد.
4 – تئوري انضمامي (ائتلافي): امتزاج همه موارد مطرح شده در بالا را به دنبال دارد. توصيف كننده شخصيت به عنوان مجموعه اي از فرايندهاي روانشناختي است. ازجمله اين فرايندها فرايندشناختي، فرايند هيجاني، فرايندهاي مربوط به گرايش‌ها و ارتباط آنها با زمينه هاي فردي و نيز فرايندهاي مربوط به نگرش فردي است.
احساس كارآمدبودن ازجمله ويژگيهاي فردي است كه باعث ارتقاء و تعالي يك سازمان مي شود. يعني تاچه اندازه فرد حس كارآمدي دارد، كارآمد است و اين حس دروني او را به تعالي و ترقي رهنمون مي شود. احساس كارآمدي از دو جنبه مطرح است. يكي احساس كارآمدي فرد نسبت به وظيفه خاصي كه به او محود شده است و ديگري احساس كارآمدي از لحاظ كلي است و اينكه فرد چقدر خود را توانمند حس مي‌كند. ازجمله منابع تقويت كننده احساس كارآمدي در فرد تجربيات پيشين و موفقيتهاي قبلي است. دومين مسئله مدلهاي رفتاري است. مشاهده موفقيت ديگران و برقراري ارتباط با آدمهاي موفق مي تواند منجر به افزايش كارآمدي شود. مورد ديگر هم اقناع و متقاعدسازي است. سوال اساسي آن است كه براي متقاعدكردن چه تكنيك‌هايي وجود دارد؟ پس از آن هم به دنباله محبت كارآمدي و نقش آن در تعالي يك سازمان پرداخته شد.

تكنيك‌هاي متقاعدسازي
1 – مدل دانشگاه ييل
2 – مدل احتمال مشروح
اين مدل بيان مي دارد كه از لحاظ ذهني ما دوگونه پردازش داريم يكي پردازش است كه از قسمت مركزي ذهن عبور مي كند و ديگري هم پردازشي است كه از قسمت حاشيه اي ذهن عبور مي‌كند. وقتي درباره موضوعي صحبت مي كنيم اگر اطلاعات ما درمورد آن كم باشد و از قبل كمتر با ذهنمان درگير بوده است، اطلاعات از قسمت حاشيه اي ذهن عبور مي كند. اما اگر روي موضوع بسيار تمركز كرده و مقدار زيادي از توجه خود را به آن اختصاص دهيم، اطلاعات از قسمت مركزي عبور مي كند. فهميدن اين مفاهيم به ما كمك مي كند كه در متقاعدسازي، حداكثر موفقيت را كسب كنيم.

موانع موجود بر سر راه متقاعدسازي
ازجمله مهمترين اين موارد استفاده از واژه‌هايي است كه سبب تضعيف اقناع مي شود.
1 – موارد استنكاف: عبارت ازجملات و واژگاني است كه ادعايي را بلافاصله بعداز مطرح شدن پس مي‌گيرند.
2 – اشكال تعلل: واژه هايي همچون درواقع، به اصطلاح، مثلا، به قول معروف و امثال آنها كه به كاربرد نشان عدم اشراف به موضوع را نشان مي دهد.
از اين رو در بحث روانشناسي اقناع كاربرد مناسب واژگان از عوامل بسيار مهم و كليدي است.
از ديگر منابع مهم براي تقويت احساس كارآمدي، چگونگي ارزيابي توانايي‌هاي حسي و فيزيكي فرد ازجانب خودش است. چنانچه ارزيابي مثبت باشد درنهايت منجر به تقويت اين حس خواهدشد. در اين قسمت از بحث قسمتي از بررسي احساس كارآمدي خويشتن مطرح شد.
1 – اگر در جلسه اي در محل كار كسي با من مخالفت كند.
الف) بلافاصله عقب نشيني مي كنم.
ب) موضع خود را روشن‌تر بيان مي كنم.
2 – وقتي ايده اي براي يك پروژه دارم.
الف) زمان زيادي مي گذرد تا اجرايش را شروع كنم.
ب) بلافاصله اقدام كرده و اجرايش را آغاز مي كنم.
3 – اگر رئيس من از من بخواهد كاري را انجام دهم كه مي دانم اشتباه است.
الف) به هرحال آن كار را انجام داده و با خود مي گويم در هرصورت او رئيس است.
ب) خواهان روشن شدن موضوع بوده و نيز موضع خود را با صراحت توضيح مي دهم.
4 – وقتي مشكل پيچيده اي رخ مي دهد.
الف) به خود مي گويم مي توانم از پس آن بربيايم.
ب) به خود مي گويم نمي توان آن را حل كنم.
5 – وقتي در نزد افراد مقتدر و صاحبان قدرت هستم.
الف) احساس ترس و مرغوبيت به من دست مي دهد.
ب) دوست دارم با افراد مهم و صاحب قدرت مصاحبت داشته باشم.
6 – صبح كه از خواب بيدار مي شوم.
الف) غبراق، سرحال و بانشاط بوده، براي مواجه به مسائل زندگي در طول روز بسيار انگيزه دارم و بر مشكلات فائق مي شوم.
ب) احساس خستگي و دمق بودن در من غالب بوده و حوصله ترك رختخواب را ندارم.
7 – در طول يك بحث و مذاكره
الف) تلاش مي كنم درهرصورت و به هر قيمتي برنده باشم.
ب) به طرف مقابل گوش كرده و به دنبال نقطه نظرهاي مشترك هستم.
8 – وقتي با آدمهاي جديد برخورد مي كنم.
الف) از خود مي پرسم در چه فكري هستند و در پس ذهنشان چه مي گذرد (نوعي منفي بافي).
ب) با حسن نيت برخورد كرده و در ذهن به خود مي گويم آنها با من صادقند مگر خلافش بر من ثابت شود.
9 – در طول روز
الف) اغلب خودم را به خاطر اعمال و رفتار و يا افكارم سرزنش مي كنم.
ب) راجع به ويژگيها و وقايع مثبت آن روز فكر مي كنم.
10 – وقتي كسي كاري را به خوبي انجام مي دهد.
الف) ناراحت شده و سعي مي كنم به هر قيمتي از او انتقاد كرده و ايراد بگيرم.
ب) از ته دلم او را تحسين نموده و صادقانه ستايشش مي كنم.
11 – وقتي با گروهي كار مي كنم.
الف) همواره سعي دارم كارم را بهتر از ديگر افراد گروه انجام دهم.
ب) با ديگر اعضاي گروهي به نحوي موثر همكاري كرده و به همراه هم كار را به نحو احسن انجام دهم.
12 – وقتي كسي از من تعريف مي كند.
الف) احساس عجز نسبت به پذيرفتن تعريف در من ايجاد مي شود.
ب) عكس العمل مثبت و مناسب از خود نشان داده و به نحوي از تمجيدش تشكر مي كنم.
13 – دوست دارم در كنار افرادي قرار بگيرم كه
الف) مرا به چالش كشانده و راجع به آنچه انجام مي دهم مرا موردسوال قرار مي دهند.
ب) مدام از آنچه انجام مي دهم تعريف مي كنند.
14 – در روابط صميمي و نزديك
الف) ترجيح مي دهم طرف مقابل علايق شخصي و گزينشي خود را دنبال كند.
ب) ترجيح مي دهم طرف مقابل مطابق ميل من رفتار كند.
15 – در هنگام بروز يك بحران سعي مي كنم
الف) سريع آن را حل نمايم.
ب) كسي را يافته تا به خاطر بوجود آمدن بحران او را سرزنش كنم (به دنبال مقصر گشتن).
16 – بعداز تماشاي فيلمي به همراه دوستان
الف) منتظر مي مانم تا اول ديگران نظرشان را ابراز كنند.
ب) بلافاصله نظر خود را ابراز مي دارم.
17 – وقتي كه مرحله تحويل كاري فرا مي رسد
الف) احساس سراسيمگي و اضطراب بر من چيره مي شود.
ب) مستقيما به سراغ كار رفته و تمام تلاش خود را براي اتمام آن مصروف مي دارم.
18 – در مواجهه با موقعيت شغلي موردعلاقه ام
الف) بلافاصله براي تصدي آن اقدام مي‌كنم.
ب) به خود مي گويم من واجد شرايط نيستم.
19 – وقتي كسي با من ناعادلانه رفتار مي‌كند
الف) سعي در اصلاح وضعيت دارم.
ب) بوق برداشته و تمام شهر را درمورد اين بي عدالتي پر مي كنم_
20 – اگر وضعيت پرتزاحم و متناقضي بروز كند
الف) اصلا به آن فكر نمي كنم.
ب) قبل از انجام هر كاري به گزينه هاي مختلف فكر كرده و از ديگران طلب كمك مي كنم.
به ازاي هر گزينه موافق با جدول فوق به خود يك امتياز داده و د رپايان مجموع را حساب كنيد. در اين صورت اگر نمره بين 16 تا 20 باشد: فرد از احساس مسئوليت و نيز قابليت ابتكار برخوردار بوده و از فرصتها به خوبي استفاده مي كند.
اگر نمره بين 11 تا 15 باشد: فرد بسيار سخت كوش است اما وجود ايده‌هاي منفي مانع از دستيابي به نتيجه مي شود. بعضي وقت مسئوليت را مي پذيرد، اما بعضي وقتها هم منتظر ديگران است تا بيايند و كار را برايش انجام دهند.
اگر نتيجه بين صفر تا 10 باشد: چنين فردي اهل شكوه و شكايت به مقدار بسيار زياد بوده و تكيه اش عمدتا بر سناريوهاي منفي است كه خود مي تواند به عنوان يك عامل بازدارنده عمل كرده و بهره وري اش را به شدت پايين بياورد.
براي كار در يك سازمان بايد بتوانيم سبك رفتاري خود و ديگراني را كه ما با در سازمان در تعاملند به درستي تشخيص دهيم. براي سبكهاي رفتاري دسته بندي پنج گانه زير ارائه مي شود.
1 – سبك اجتنابي (استنكافي)
2 – سبك انطباقي
3 – سبك رقابت
4 – سبك همكاري و مساعدت
5 – سبك سازش
1 – سبك اجتنابي
افرادي كه از لحاظ رفتاري در اين سبك قرار مي گيرند پل‌سازي شان خيلي ضعيف است به بيان ديگر مشترك‌سازي ندارند؛ ازطرف ديگر انفعالي بوده و نمي توانند به خوبي خود را ابراز كنند، پس احساسات خود را سركوب كرده تا از درگيري و مواجهه با جريانات ديگر جلوگيري كنند.
2 – سبك انطباقي
افراد اين گروه داراي قابليت مشترك سازي و همكاري هستند؛ اما نمي توانند منظور خود را بيان نموده وآن را ابراز كنند و آنچه برايشان اهميت دارد نظر ديگران است، حتي اگر به قيمت زيرپاگذاشتن نظرات خودشان باشد.
3 – سبك رقابت
در اين سبك افراد همكاري و مشترك سازي ندارند؛ اما خود را بيان مي كنند و كنترل يك ويژگي بارزشان است و به هر قيمتي خواهان برنده شدن هستند.
4 – سبك همكاري و مساعدت
افراد درجهت يك قرارداد و راه حل مرزي تلاش كرده و پل سازي دارند؛ درضمن آنها بدون سماجت و پافشاري روي موضع خود تاكيد داشته و متقاعدكننده هستند. يعني هم همكاري و پل سازي كرده و هم كسب امتياز مي كنند؛ افرادي با چنين سبك رفتاري همواره براي رسيدن به يك راه حل مشترك تلاش مي‌كنند و اين ويژگي فرد براي يك سازمان موجب رشد مي شود.
5 – از لحاظ پل سازي و نيز رفتار بيانگر در يك حد وسط قرار داشته؛ گرچه به طور صددرصد به خواسته خود نمي‌رسند، اما آن را تاحدي برآورده مي‌سازند.
از ديدگاه تعالي سازماني چندين تيپ رفتاري وجود دارد كه مانع توانمندي مي شوند:
1 – شكوه‌كننده‌ها (افرادي كه در هر شرايطي ساز مخالف مي زنند_)
2 – گروه مردد در تصميم گيري
3 – افراد كاتوليك تراز پاپ يا همان كاسه هاي داغ تر از آش
4 – گروه منفي باف‌ها (كه احساس كارآمدي شان بسيار بسيار پايين است)
5 – گروه متخصصان و كارشناسان_ (در همه زمينه ها صاحب‌نظرند و اظهار فضل مي كنند و بيش از اندازه از خود مطمئن و متشكر هستند)
6 – گروه صامتين و ساكتين (فقط با بله يا خير جواب مي دهند)
7 – گروه متخاصمين و مهاجمين
در برخورد با هريك از اين تيپ‌هاي رفتاري بايد استراتژي خاص خود را اعمال كرد.
_ استراتژي‌هاي اعمالي در مواجهه باشكوه كننده‌ها
- اگرچه دشوار است، اما خوب به آنها گوش دهيد، چون دليل اين نوع رفتار منفي از سوي آنها نياز به جلب توجه كردن است.
- شكوه ها و شكايتهاي مطروحه را مورداذعان قرار دهيد (اگرچه اذعان مي‌كنيد اما موافقت ننماييد). فرمولي كه در اين حالت مورداستفاده قرار مي گيرد فرمول همدلي است و عبارت از تكرار عبارت و واژگان كليدي فرد براي ابراز همدلي است.
- پاسخهاي محدود، روشن و معين داده و از پرداختن به پاسخهاي كلي اجتناب كنيد تا اطناب از جانب آنها را به دنبال نداشته باشد.
_ استراتژي برخورد با افراد مردد در تصميم گيري
اين افراد دائما در اخذ تصميم نهايي تعلل نموده و امروز و فردا مي كنند؛
- اولين راه حل آن است كه كمك كنيم تا موضع خود را به صراحت مشخص كنند. (موافق يا مخالف؟)
- با ترغيب و برانگيختن اشتياق دروني شان آنها را در حل مسئله ياري كنيم و مراقب باشيم تا ترغيب از حد نگذشته و خود باعث ايجاد ناراحتي شود.
- اگر موفق به تصميم گيري شدند آنها را تشويق كنيم تا از تعلل خارج شوند.
_ استراتژي برخورد با افراد كاتوليك تر از پاپ
- نبايد به آنها اجازه داد تعهداتي را بپذيرند كه غيرواقعي است. اين از آنجا ناشي مي‌شود كه آنها از ترس ترد شدن نظر و احساس واقعي خود را ناديده گرفته و آن را ابراز نمي كنند.
_ استراتژي برخورد با منفي باف‌ها
- از اينكه مثل آنها شويم پرهيز كنيم (چون در كل هيجانها مسري بوده و آدمي از خلق وخوي همنشين خود تاثير مي پذيرد)
- صبورانه با آنها برخورد شود تا درصورت لزوم ابتكار عمل را به دست گيريم.
_ استراتژي مواجهه با كارشناسان_
- اشراف به موضوع (چنانچه يك فرد ناآگاه به تورشان بيفتد به رفتار خود ادامه مي دهند)
- چون تمناي شديدي به جلب توجه دارند، به آنچه مي گويند اذعان داشته باشيم، اما مواظب باشيم تا به رنگ آنها درنياييم.
_ استراتژي برخورد با صامتين
- به جاي سوالهاي بسته از سوالهاي باز استفاده كنيم. در اين صورت ديگر نتوانسته با بله يا نخير جواب داده و بنابراين مجبور به حرف زدن خواهندشد.
- به هنگام پرسش از آنها به مقدار مناسب مكث كنيم تا خود مجبور به دادن پاسخ نشويم.
- ترجيحا بعداز جلسات جسمي با آنها به صورت فردي و خصوصي هم جلسه داشته باشيم.
- اقدام به اصلاح ذهن تجربي آنها كنيم.
_ استراتژي اعمالي در مواجهه با متخاصمين
چنين افرادي مي خواهند با زور حرف خود را به كرسي نشانده و كنترل كننده هستند.
- در مقابل آنها بايد روي موضع خود ايستاده و بدون حالت انفعالي از حق دفاع كنيم و به آنها اجازه پيشروي ندهيم. البته بايد به آنها هم اجازه داد كه حرف خود را بزنند.
ازطرفي بايد حرفمان را از نقطه نظر خودمان مطرح كنيم، زيرا در غيراين صورت به جهت رفتار تخاصمي‌شان در راستاي كوبيدن ما برمي آيند.
- در برخورد با آنها بايد مثبت بوده و آرامش پيشه كرد، جازدن و يا عصبانيت در مواجهه با آنها اصلا جايز نيست.
پس براي هرچه كارآمدتر عمل كردن در يك سازمان بايد بتوان تيپهاي رفتاري را به درستي شناسايي و رفتار مناسب را در برخورد با آنها در پيش گرفت.